Il datore di lavoro non può licenziare i dipendenti a propria discrezione. Il licenziamento è ammesso per motivi disciplinari, legati quindi al comportamento del lavoratore, economici e organizzativi. Secondo le leggi in vigore, è vietato licenziare la dipendente donna nel periodo che intercorre tra la richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione del suddetto. Questo divieto è volto a limitare la discriminazione ed è rivolto proprio alle dipendenti femminili. Rimane legittimo, invece, il licenziamento per giusta causa, per cessazione dell’attività aziendale o termine delle mansioni della lavoratrice o per scadenza contrattuale. È vietato licenziare una lavoratrice incinta, divieto che permane fino al 1 anno di età del figlio. È vietato licenziare il padre che si astiene dal lavoro per i primi tre mesi del figlio in mancanza della madre nelle ipotesi di grave infermità, morte, abbandono o affidamento esclusivo del padre. Rimane, tuttavia, legittimo il licenziamento nei casi espressamente previsti dalla legge, giusta causa e scadenza contrattuale compresi. È vietato licenziare il dipendente durante la malattia a meno che non superi il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo nazionale. Il licenziamento per malattia è legittimo anche in caso di giusta causa legata alla malattia stessa, come: falso certificato medico, assenze alle visite fiscali, doppio lavoro. Non si può licenziare il dipendente assente per malattia a causa di un infortunio sul lavoro: egli ha diritto a rientrare a lavoro soltanto a guarigione ultimata. Il licenziamento di un dipendente per il venir meno della mansione a cui è adibito diventa illegittimo quando, a distanza di poco tempo, il datore di lavoro assume un altro lavoratore per le medesime occupazioni. Il licenziamento per motivi economici o giusta causa è illegittimo quando il datore di lavoro adduce motivi inesistenti o che non riesce a dare prova di contestazione da parte del dipendente. Non si può licenziare il dipendente assente per malattia a causa di infortunio sul lavoro che ha diritto a rientrare a lavoro soltanto a guarigione ultimata. Non è possibile licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo quando costui può essere adibito ad altre mansioni di cui l’azienda necessita. È vietato, inoltre, licenziare il lavoratore per esercitare ritorsioni, ad esempio, se il dipendente ha fatto causa al datore di lavoro o una vertenza. In queste ipotesi rimane fermo il diritto del datore di lavoro per licenziare il dipendente quando sussistono le condizioni previste dalla legge. È necessario che siano provabili in modo incontrovertibile perché il minimo dubbio a riguardo comporta l’illegittimità del licenziamento in quanto discriminatorio e quindi l’obbligo di reintegra del lavoratore.

La Corte di Torino ha emesso una sentenza importantissima in ambito di dimissioni per trasferimento.
Questa sentenza contraddice il messaggio Inps 369/2018.
Per ottenere l’assegno di disoccupazione (NASPI) è necessario essere licenziati dal datore di lavoro.
Può trattarsi di licenziamento disciplinare (per giusta causa) o di licenziamento economico, legato a ragioni organizzative o produttive, come il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Si può trattare anche di licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione presso l’ispettorato del lavoro. Chi si dimette volontariamente non ha diritto alla NASPI, a meno che non si tratti di dimissioni per giusta causa come, ad esempio, di una grave violazione del datore di lavoro.
Per aver diritto all’assegno è necessario aver versato contributi per almeno 13 settimane nei quattro anni precedenti l’inizio della disoccupazione.
Secondo il messaggio Inps n.369/2018, il dipendente che rifiuta il trasferimento ha diritto all’assegno di disoccupazione se:
-c’è risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, solo se il trasferimento avviene in una sede distante più di 50 km dalla propria residenza o raggiungibile coi mezzi pubblici in più di 80 minuti;
– in caso di dimissioni solo se il dipendente mostra che il trasferimento non è sorretto da ragioni tecniche, organizzative e produttive, indipendentemente dalla distanza tra la residenza del lavoratore e la nuova sede di lavoro.
Il tribunale di Torino, con la sentenza n. 429 del 27 Aprile 2023, ha ritenuto illegittimo l’onere della prova posto dall’Inps a carico del lavoratore. In particolare, ha stabilito che i dipendenti che vengono trasferiti in una sede distante non sono tenuti a dimostrare che il trasferimento era privo di valide ragioni al fine di avere diritto alla disoccupazione. Il tribunale di Torino, ha quindi annullato la prassi dell’Inps basata sul messaggio 369/2018. Secondi l’art 3 del Dlgs 22/2015, oltre al requisito contributivo di 13 settimane, il lavoratore che richiede la disoccupazione deve essere in stato di disoccupazione involontaria a seguito della perdita del proprio impiego. Dopo la sentenza del Tribunale di Torino, i dipendenti che si dimettono per trasferimento possono richiedere la disoccupazione e ne hanno diritto in via automatica senza dover dimostrare che il trasferimento era senza ragioni giustificate.

Ripetute violazioni sul posto di lavoro possono portare al licenziamento?
Il contratto collettivo nazionale (il CCNL) individua, per ciascuna condotta illecita, la relativa sanzione.
Quando ciò non succede, il datore di lavoro applica, secondo un criterio di proporzionalità, la punizione adeguata al caso concreto. La valutazione può essere sindacata dal giudice in caso di contestazione da parte del lavoratore. Le sanzioni possono essere determinate dal regolamento aziendale, definito dallo stesso datore di lavoro.
Per essere valide, queste devono essere conosciute dai dipendenti.
Prima di applicare la sanzione, il datore di lavoro deve inviare una contestazione scritta al dipendente dandogli cinque giorni di tempo per difendersi e solo all’esito di tale termine può comunicargli la relativa sanzione.
Il dipendente, nello scrivere le proprie difese, può anche chiedere di essere sentito personalmente alla presenza di un sindacalista (non è ammesso l’avvocato).
La sanzione irrogata prima del decorso dei cinque giorni è illegittima.
Le sanzioni possono consistere nell’ammonizione scritta, in una multa (la trattenuta in busta paga per un massimo di 4 ore di retribuzione base), nella sospensione dal soldo e dal servizio (interruzione della erogazione retributiva per un massimo di 10 giorni), nel trasferimento e infine nel licenziamento.
Potrebbe anche succedere che il lavoratore compià più volte lo stesso illecito.
In caso di violazioni ripetute sul lavoro, il contratto collettivo può prevedere sanzioni più gravi, come la recidiva. Essa scatta quando il dipendente reitera, nell’arco di due anni, il comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare.
Per poter applicare la disciplina della recidiva, il precedente comportamento deve essere stato già formalmente contestato al lavoratore, diversamente la sanzione più grave è nulla (sent.n.18294/2002). Se non si può più applicare la recidiva, perché già decorsi due anni dall’ultimo illecito, secondo la Corte, le precedenti violazioni possono venir prese in considerazione come circostanze confermative degli addebiti contestati, ai fini della valutazione della complessiva gravità proprio perché la ripetizione di condotte scorrette nel tempo rende la violazione degli obblighi del lavoratore ancora più grave a prescindere dall’applicazione della disciplina sulla recidiva. Ciò può portare a sanzioni più severe o addirittura al licenziamento.
Per la valutazione del licenziamento per violazioni ripetute, i giudici considerano la negligenza e l’improduttività nella prestazione lavorativa, gli sforzi dell’azienda per fornire formazione e assistenza adeguata e infine la persistenza delle condotte nonostante le precedenti sanzioni.

Talvolta, prima della firma del contratto di lavoro, tra il futuro lavoratore e il futuro datore, viene sottoscritta una c.d. lettera di impegno all’assunzione, consegnata al lavoratore in vista del suo ingresso ufficiale in azienda. Questa lettera è utile per tutti quei lavoratori che hanno già un lavoro ma stanno cercando una nuova posizione: con questa, infatti, possono dimettersi rispettando il preavviso di cui al Ccnl applicato e salvaguardarsi da eventuali ripensamenti da parte del datore di lavoro. La lettera di impegno all’assunzione è una scrittura privata che, se firmata da entrambe le parti, ha natura giuridica e vincolante. Con la presente, l’azienda si obbliga ad assumere il lavoratore ad una determinata data e il futuro lavoratore accetta l’obbligo di firmare il contratto di assunzione alla data indicata nella lettera. Ci sono due diverse tipologie di lettera. Questa può vincolare: – ambo le parti dove futuro datore e futuro lavoratore si obbligano a rispettare quanto pattuito; – solo il datore di lavoro ove la lettera è sottoscritta meramente dal datore di lavoro con il lavoratore che rimane libero di scegliere se accettare o meno la proposta. La lettera d’impegno non implica obblighi amministrativi: essendo una scrittura privata non assume rilevanza esterna ma soltanto tra le parti. È, piuttosto, un accordo preliminare che certifica la volontà di ambo le parti e le impegna per il futuro. Una lettera d’impegno all’assunzione redatta correttamente deve includere gli identici elementi che formeranno l’oggetto del contratto definitivo, ovvero: -identità delle parti, – l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, – la data di inizio del rapporto di lavoro, – la durata del periodo di prova,- il luogo di lavoro,- la retribuzione, – la sede o il domicilio del lavoratore, – la durata del rapporto di lavoro, indicando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, – durata, modalità di individuazione e fruizione delle ferie retribuite, – il diritto di precedenza in caso di future assunzioni in ipotesi di contratto a tempo determinato, – i termini del preavviso in ipotesi di recesso. Altri elementi dovranno ritenersi facoltativi: starà alla discrezionalità delle parti inserirli o meno nella lettera di impegno all’assunzione. Chi sottoscrive la lettera di impegno all’assunzione può proteggersi con alcune clausole anti-ripensamento quali: – la clausola risolutiva espressa, grazie alla quale l’azienda non è più vincolata all’assunzione se il lavoratore non si presenta sul luogo di lavoro alla data fissata; – la clausola penale, con la quale le parti indicano quale danno dovrà essere risarcito in ipotesi di ripensamento. Qualora l’azienda, nonostante la lettera di impegno, decida di non procedere con l’assunzione il lavoratore sarà tutelato a livello contrattuale grazie alla presenza della citata clausola penale che farà scattare un obbligo di risarcimento danni sull’azienda. Inoltre, il lavoratore potrà rivolgersi al giudice del lavoro e chiedergli che sia data effettiva esecuzione da parte dell’azienda alla lettera di impegno all’assunzione e chiedere il risarcimento del danno subito a causa della mancata esecuzione del contratto di lavoro. Nel caso in cui sia il lavoratore a non rispettare i termini della lettera di impegno all’assunzione sarà costui a non dover risarcire i danni patiti dal datore di lavoro.